De fiecare dată când crește salariul minim, întreaga grilă de salarizare a firmei se dă peste cap: oameni cu vechime ajung „în coadă” cu cei abia intrați, iar bugetul explodează. În rândurile de mai jos vezi cum arată salariul minim în 2026, ce impact are asupra grilei și ce poți recalibra, pas cu pas.
Contextul din 2026: la ce nivel este salariul minim și de când
Începând cu 1 ianuarie 2025, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată a fost stabilit la 4.050 lei, fără sporuri și alte adaosuri, pentru normă întreagă, potrivit unei hotărâri de Guvern publicate în Monitorul Oficial, pe baza Codului muncii, art. 164 alin. (1) (date oficiale).
Guvernul a decis ulterior menținerea acestui nivel de 4.050 lei pentru perioada 1 ianuarie – 30 iunie 2026, conform unei ordonanțe de urgență adoptate la final de 2025 (act normativ oficial).
De la 1 iulie 2026, salariul minim brut a crescut la 4.325 lei, potrivit unei hotărâri de Guvern și comunicatelor oficiale ale Guvernului și Inspecției Muncii, care cer angajatorilor să aplice noul nivel pentru toți salariații cu normă întreagă remunerați la minim (date oficiale).
Acesta este punctul de plecare pentru orice discuție despre grila ta: niciun salariu de bază cu normă întreagă nu poate fi sub 4.325 lei după 1 iulie 2026, dacă vorbim de contracte de muncă clasice, fără regimuri speciale.
Ce înseamnă salariul minim pentru grila ta de salarizare
Legal, salariul minim este „plasa de siguranță” de sub toți salariații tăi. Codul muncii spune clar că salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este stabilit prin hotărâre de Guvern și că salariul din contract nu poate fi sub acest nivel, fără sporuri și alte adaosuri (reglementare oficială).
În practică, multe firme au grile de salarizare cu niveluri exprimate în lei sau prin coeficienți multiplicați cu salariul minim. Când salariul minim crește, toate treptele care sunt sub noul prag trebuie ridicate cel puțin la minim, iar treptele imediat superioare ajung „lipite” de nivelul de jos.
Asta produce două efecte vizibile:
- compresie salarială – diferențele între juniori și oameni cu vechime se subțiază sau dispar;
- presiune pe buget – orice ajustare la bază trage în sus și funcțiile imediat următoare, dacă vrei să păstrezi ierarhia.
Dacă ai posturi plătite fix cu salariul minim și următoarea treaptă la doar 100-200 de lei brut în plus, după creșterea din iulie 2026 acea diferență devine greu de apărat în fața oamenilor, chiar dacă, tehnic, e legală.
Cum verifici rapid cât îți afectează creșterea grila de salarizare
Primul pas este să vezi cât de „aglomerată” e zona din jurul salariului minim. Nu îți trebuie soft sofisticat, dar ai nevoie de o listă clară cu salariile de bază brute, fără sporuri, pentru normă întreagă.
Poți face un control rapid în trei mișcări:
- Extrage din REVISAL sau din softul de salarizare lista tuturor salariilor de bază la 30 iunie 2026.
- Marchează posturile care aveau 4.050 lei sau sume apropiate (4.100, 4.150 etc.).
- Simulează noul minim de 4.325 lei și vezi câte poziții trebuie ridicate peste acest prag ca să păstrezi diferențele interne.
Dacă observi că ai 30-40% din personal încadrat sub sau foarte aproape de noul nivel, ai de fapt o grilă centrată pe salariul minim. Orice creștere, chiar moderată la nivel de țară, devine o lovitură directă în costul total de personal.
Strategii ca să eviți „lipirea” salariilor în jurul minimului
Una dintre marile probleme după majorările de salariu minim este că oamenii cu vechime ajung foarte aproape de noii angajați. Nu e doar o chestiune de motivație, ci și de echitate internă: plătești aproape la fel pentru competențe și responsabilități diferite.
Ca să reduci fenomenul, merită să lucrezi pe câteva direcții concrete:
1. Recalibrează diferențele dintre trepte
Stabilește, pentru fiecare categorie de post, ce diferență minimă vrei între nivelul „entry-level” și nivelurile superioare (ex. 10-15% între fiecare treaptă). Apoi raportează aceste procente la noul salariu minim de 4.325 lei și vezi ce valori rezultă.
Nu trebuie să refaci toată grila într-o lună, dar poți prioritiza: întâi posturile critice, apoi zonele unde fluctuația de personal e mare. Important este să nu lași ani la rând salarii „lipite” de minim, deși responsabilitățile au crescut.
2. Separă clar salariul de bază de sporuri și bonusuri
Legea prevede expres că salariul de bază minim brut se stabilește fără a include sporuri și alte adaosuri (formulare standard din actele normative recente).
Asta înseamnă că nu poți „completa” până la minim cu sporuri ca să scapi de ajustarea salariului de bază. Dincolo de obligația legală, amestecul dintre bază și sporuri îți încurcă și analiza internă: nu mai vezi cine este de fapt la minim și cine are un salariu de bază sănătos, peste prag.
3. Leagă grila de criterii obiective, nu doar de minim
Hotărârea de Guvern care stabilește metodologia de actualizare a salariului minim vorbește despre inflație și productivitatea muncii, ca bază pentru creșterile anuale (date oficiale).
La nivel de firmă, poți folosi aceeași logică: nu te uiți doar la salariul minim, ci și la evoluția veniturilor, a marjei și a complexității muncii pe fiecare rol. Dacă totul gravitează în jurul unui singur reper – minimul la nivel de țară – grila ta va fi mereu reactivă, nu strategică.
Impact bugetar: ce trebuie să iei în calcul din 2026
Creșterea de la 4.050 la 4.325 lei înseamnă un plus de 275 lei brut pe post aflat exact la minim. Pentru firmele care au zeci sau sute de astfel de posturi, e o creștere semnificativă în costul lunar cu salariile, chiar dacă o parte din sumă este atenuată de facilitățile fiscale temporare.
O ordonanță de urgență adoptată în decembrie 2025 a menținut în 2026 anumite sume neimpozabile (300 lei/lună în prima jumătate a anului, 200 lei/lună în a doua) pentru salariații cu venituri la nivelul salariului minim, sume care nu se cuprind în baza de calcul a contribuțiilor sociale (act normativ oficial).
Chiar și cu aceste facilități, pentru angajator costul complet (brut + contribuții) urcă. De aceea, când refaci grila, nu te uita doar la salariile de bază, ci și la:
- costul total per angajat (inclusiv contribuții angajator, bonusuri recurente, tichete);
- ponderea salariilor aflate la sau aproape de minim în total fond de salarii;
- posibilitatea de a eșalona ajustările deasupra minimului în 6-12 luni, cu un plan asumat intern.
Un calcul simplu pe un eșantion de 10-20 de posturi tipice te ajută să vezi rapid dacă ai nevoie de buget suplimentar sau doar de o redistribuire între echipe și posturi.
Când are sens să refaci complet grila de salarizare
Unii angajatori ridică strict salariile sub noul minim și lasă restul grilei neschimbat. Legal, pot face asta. Dar în anumite situații, abordarea „minimul și gata” se întoarce împotriva lor, pentru că demotivează oamenii cheie.
Merită să iei în calcul o revizie mai amplă a grilei atunci când:
– peste o treime din posturi sunt la minim sau la maxim 5% peste el;
– diferența între un junior și un senior pe același rol este sub 15-20%;
– ai avut plecări sau dificultăți de recrutare pe posturi unde salariile sunt „lipite” de minim;
– nu ai mai actualizat coeficienții interni de 3-4 ani și doar ai tot urcat suma de la bază.
O grilă coerentă nu înseamnă doar să fii conform cu legea. Înseamnă să poți explica, la nevoie, de ce două persoane cu vechime, responsabilitate și rezultate diferite nu câștigă la fel, chiar dacă se află pe același „palier” al minimului la nivel național.
Întrebări frecvente
Salariul minim include sporurile?
Nu. Actele normative recente precizează că salariul de bază minim brut pe țară se stabilește în bani, fără a include sporuri și alte adaosuri. Sporurile se adaugă peste acest nivel, nu pot fi folosite pentru a „completa” până la minim.
Trebuie să cresc toate salariile când urcă salariul minim?
Obligatoriu este doar să aduci la cel puțin nivelul minim salariile de bază sub prag. Restul grilei poate rămâne neschimbat, dar, pentru echitate internă, multe firme aleg să ajusteze și treptele imediat superioare.
Ce risc dacă las un salariu de bază sub minim după 1 iulie 2026?
Angajatorul se expune la sancțiuni contravenționale din partea Inspecției Muncii și poate primi amenzi. În plus, salariatul poate cere diferențele de drepturi salariale, mergând inclusiv în instanță dacă nu se ajunge la o rezolvare amiabilă.
Salariul minim afectează întreaga grilă chiar dacă, pe hârtie, schimbarea pare doar un „plus” de câteva sute de lei. Felul în care îți calibrezi treptele, diferențele între niveluri și criteriile interne de creștere poate face diferența dintre o firmă care își tot „cârpește” salariile și una care are un sistem clar, ușor de explicat și de susținut financiar.
Informațiile din acest material au caracter general și se bazează pe acte normative și date oficiale valabile la data de 3 septembrie 2026. Verifică întotdeauna sursele oficiale sau consultă un specialist înainte de a lua decizii care privesc salarizarea în firma ta.
